Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 10 leggyakoribb munkáltatói jogsértés - Multiculti.hu

Aktualitások law1

Published on május 18th, 2014 | by Multiculti Juli

0

10 leggyakoribb munkáltatói jogsértés

1. Próbanap

A munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyik legáltalánosabb tévedés az úgynevezett „próbanap” vagy „próbamunka”. A próbanap a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló rátermettségét, hozzáértését néhány napig tesztelik munkaviszony létesítése nélkül. Ez azonban „feketemunka”-nak (vagyis bejelentés nélküli foglalkoztatásnak) minősül és a munkaügyi felügyelő fejenként akár néhány százezer forintos bírságot is kiróhat. A munkavállaló megismerésére a munkajog által elfogadott mód a próbaidő kikötése, amely hosszúsága 3 hónap, de kollektív szerződésben akár 6 hónapra is növelhető ez az időtartam. A próbaidő alatt a dolgozót be kell jelenteni és munkabért kell fizetni, viszont a munkaviszony indoklás nélkül megszüntethető, ha a munkavállaló nem felel meg a munkaköri elvárásoknak.

2. Próbaidő, hosszabbítás, új próbaidő

A próbaidő nem lehet hosszabb három hónapnál (kivéve ha azt Kollektív szerződésben nem hosszabbították meg, de akkor is maximum 6 hónap lehet), és ezen felül hosszabbítani, ismételni sem lehet. A próbaidő pontosan azt a cél szolgálja, hogy a munkaadó és a munkavállaló ezidő alatt ismerjék meg, és próbálják ki egymást. Ha már egyszer ez megtörtént, akkor a próbaidő a funkcióját már betöltötte: azt ismételten kikötni (akár a munkaviszony felmondásával és újbóli megkötésével) nem lehet.

3. Foglalkoztatási kötelezettség

Az egyik legfontosabb munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót foglalkoztatni kell. Ha a munkáltató ugyanis nem tud a munkavállalónak munkát adni a munkaszerződés és az aktuális munkaidő beosztása szerinti munkaidőre, akkor is bérfizetési kötelezettsége van. (Ezt nevezzük “állásidő”-nek)

4. Diszkrimináció

A munkáltató felelőssége az is, hogy megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését is. Például az állásra jelentkezők kiválasztásánál nem játszhat szerepet más, mint a szakmai ismeretek, a végzettség, munkatapasztalat, az emberi és szakmai kvalitások. Az Mt. lakonikusan és nagy általánossággal “a munkaviszonnyal kapcsolatban” tiltja a hátrányos megkülönböztetést. Bővebben fogalmaznak – és egyben eligazítást adnak – a diszkriminációról szóló EU-irányelvek a munkaviszonnyal kapcsolatban mindegyik tiltja

  • a szakmai képzés,
  • az alkalmazás,
  • a munkafeltételek megállapítása,
  • az előléptetés és
  • a munkaviszony megszüntetése

során történő hátrányos megkülönböztetést.

5. Minimálbér vagy bérminimum?

A szabály az, hogy a munkabér mellett a munkakör is minden esetben kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaköröket pedig a FOER katalógus tartalmazza melyben a munkakörök hierarchikus rendben szerepelnek. Vannak olyan munkakörök, amelyekre az alacsonyabb összegű minimálbért lehet alkalmazni, míg minden más esetben a magasabb összegű garantált bérminimumot kell a munkavállaló számára kifizetni. A bér meghatározásánál tehát nem az a szempont, hogy a munkavállaló milyen végzettséggel rendelkezik, hanem hogy a munkakör betöltéséhez milyen végzettségre van – lenne – szükség. Ennél fogva akkor is a magasabb bért kell kifizetni a munkavállalónak, ha nem rendelkezik az adott végzettséggel, de maga a munkakör ezt igényelné.

6. Bérlevonás

Sok munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalók munkabéréhez szabadon hozzányúlhat, abból különféle jogos, vagy jogosnak vélt levonásokat eszközölhet. A munkavállaló munkabérét azonban a törvény védi: ahhoz hozzányúlni, abból levonni önhatalmúlag senkinek nem szabad csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával. Sőt vannak olyan esetek, amikor még a munkavállaló írásbeli hozzájárulása is semmisnek tekintendő, ilyen például a munkabér egy részéről, túlóra kifizetésről, stb való lemondás.

7. Munkaidő nyilvántartása

A törvény egyértelműen kimondja, hogy a munkaidőt a munkáltató tartja nyilván. A munkaidő nyilvántartásának kötelezettségét tehát elvileg nem lehet a munkavállalóra terhelni: ha a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartása alapján kapja a fizetését, és abban valamilyen „hiba” keletkezik, akkor a munkaadó nem fogja tudni bizonyítani, hogy az nem is úgy volt. Így tehát akkor is a munkaadó a felelős minden eltérésért, ha a jelenléti ívek vezetését a munkavállalóra bízza.

8. Munkaközi szünet

A munkáltatók nagy része abban a téves feltevésben van, hogy a munkaközi szünetet a munkavállalónak kell kivennie. A helyzet azonban az, hogy a munkaadó felelőssége gondoskodni arról, hogy munkavállalói a munkaközi szünet idejére a munkát megszakítsák.

9. Egyéni védőeszközök

Számos olyan munkafolyamat van, amelyek potenciálisan veszélyeztethetik a munkavállalók egészségét. Ahol szükséges, a magyarországi jogszabályok előírják az egyéni védőfelszerelések kötelező használatát. Az egyéni védőeszközt a munkáltató térítésmentesen köteles a munkavállaló részére bocsátani, helyette pénzbeli juttatás nem adható. Az egyéni védőeszközt tehát a munkáltatónak természetben kell biztosítania. És a munkavállalók részére csak olyan egyéni védőeszközök adhatóak ki, amelyek rendelkeznek a szükséges tanúsítással. Ugyanakkor az egyéni védőeszközök használatának szabályozása kétoldalú: a munkavállaló köteles azokat rendeltetésszerűen, a vonatkozó előírásoknak megfelelően használni, egyben kötelessége a védőeszközök állagának megóvása.

10. Közös megegyezés

A munkáltatók többsége úgy gondolja, hogy a „közös megegyezés” egy olyan csodafegyver, amellyel a munkáltató bebiztosítja magát az esetleges „kényelmetlenségekkel” szemben. Azonban, ha a közös megegyezés nem a felek egyező akaratán alapul, akkor azt a munkavállaló tehát egyrészt nem is köteles aláírni, másrészt, ha alá is írta, azt a bíróságon megtámadhatja, amennyiben bizonyítani tudja, hogy az fenyegetés eredményeképpen jött létre.

Érdekes példa amikor a munkáltató tudja, hogy a munkavállalót fél éven belül le kell építeni, de nem akarja kifizetni a végkielégítését, ezért „adminisztratív okokból” kiszervezik a munkavállalót, és ennek keretében közös megegyezéssel szerződést bontanak vele, majd egyből fel is veszik az új céghez. Mivel a munkavállalónak sejtelme sincs arról, mi készül, és rövidtávon nem is éri hátrány. Majd amikor kiderül, hogy a „közös megegyezés” célja fél évvel azelőtt a végkielégítés kijátszása volt, a munkavállaló sikerrel fogja megtámadni a fél évvel korábbi közös megegyezést (ha be tudja bizonyítani, hogy aláíráskor tévedésben volt és ezt a munkáltató okozta)

Tags: , ,


About the Author



MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑