Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Minden, amit a felmondásról tudni akartál 2.rész - Multiculti.hu

Aktualitások legal

Published on május 5th, 2014 | by Multiculti Juli

0

Minden, amit a felmondásról tudni akartál 2.rész

Milyen módon kell a felmondás közölni?

Lehet személyesen, postai úton vagy akár elektronikus formában.

Személyesen: Nem feltétel, hogy a felmondást a munkáltatói jogkör gyakorlójának kellene átadnia. De a felmondást átadhatja a titkárnő vagy akár a jogi képviselő is, a döntést hozza meg a munkáltatói jogkör gyakorlója.

Postai úton: A felmondás ebben az esetben akkor közölt, ha azt a címzett vagy az átvételre jogosult személy átvette, vagy közöltnek kell tekinteni, ha az átvételt megtagadta.

Elektronikus formában: Az új Mt. nagy vívmányai közé tartozik a jognyilatkozatok elektronikus formában történő közlésének lehetősége. Közöltnek kell tekinteni az elektronikus dokumentumot, ha az a címzett számára hozzáférhetővé válik.

Mi van akkor, ha a munkáltató ily módon azért nem tudja kézbesíteni az iratot, mert a munkavállaló nem tájékoztatta a munkáltatót új lakcíméről?

A munkaviszonyban mindkét felet köti az együttműködési kötelezettség. Amennyiben ezt a munkavállaló megsértette, később nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltató nem küldte meg neki a felmondást, hiszen ő volt az, aki az együttműködési kötelezettségét nem teljesítette. Ilyen esetben is be fog állni a kézbesítési vélelem, méghozzá a kézbesítés megkísérlésének napján.

 

Mikor nem mondhat fel a munkáltató?

Bizonyos körülmények fennállta esetén a munkáltató felmondással még akkor sem szüntetheti meg a jogviszonyt, ha az egyébként indokolható lenne. Ezek az esetek az alábbiak:

a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

Az előző bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

 

Megszüntethető-e a munkaviszony felmondási tilalom alatt közös megegyezéssel?

Igen, közös megegyezéssel megszüntethető a munkaviszony akkor is, ha a munkavállaló amúgy felmondási tilalom vagy korlátozás alatt áll. Csak igen magas anyagi ellenszolgáltatás esetén lehet érdekelt egy gyermekgondozási szabadságon, vagy keresőképtelen állományban lévő munkavállaló abban, hogy védettsége ellenére beleegyezzen a munkaviszony megszüntetésébe.

 

Minden munkáltatói felmondás esetében jár végkielégítés?

Az új MT fontos újítása, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

 

Mikor jár munkavégzés alóli felmentés?

Munkavégzés alóli felmentés a munkavállalót a munkáltatói felmondás esetén illeti meg, és legalább a felmondási idő felére. Erre az időtartamra a munkavállalónak távolléti díj jár, kivéve, ha a munkavállaló egyébként sem lenne jogosult munkabérre. Ezzel kapcsolatban nagyon fontos szabály, hogy ha a munkavállalót a munkavégzés alól a munkáltató végleg felmentette, a kifizetett munkabért nem lehet visszakövetelni, ha a munkabér-fizetési kötelezettséget kizáró körülmény utóbb következik be. Munkavállalói felmondás esetén is dönthet úgy a munkáltató, hogy a munkavállalót felmenti a munkavégzés alól a felmodási idő egy részében, de ez nem kötelező.

 

Keresőképtelenség ideje beleszámítható-e szabadság jogszerző idejeként?

Fontos és a munkavállalókra hátrányos újdonság az új Munka Törvénykönyvében, hogy a keresőképtelenségből naptári évenként csak 30 napot lehet figyelembe venni a rendes szabadság jogszerző idejeként. Ez tehát azt jelenti, hogy ha a munkavállaló az adott évben 30 napnál többet keresőképtelen, úgy a 30 napot meghaladó időt úgy kell tekinteni a szabadság számítása szempontjából, mintha nem is állt volna fenn munkaviszonya. Ez eredményezhet olyan helyzetet, hogy év közben kell újraszámolni a munkavállalónak járó szabadság mértékét.

 

Elbocsátható-e a munkavállaló egészségi állapota miatt?

A beteg munkavállalókra is vonatkozik az egyenlő bánásmód követelményét. Eszerint a munkáltató nem tehet különbséget a munkavállalók között az egészségi állapotuk alapján, ha ez a munka jellege vagy természete alapján nem indokolt, vagy aránytalan különbségtételt eredményezne. Jogellenes például az a gyakorlat, amikor önmagában az egészségi állapota miatt bocsátja el a munkavállalót a munkáltató. Természetesen nem tartozik ide az az eset, ha a betegsége miatt a munkavállaló már nem képes ellátni a feladatát, vagy a gyakori hiányzások miatt be nem pótolható módon esik ki a munkafolyamatokból. Nem lehet azonban a munkaviszonyt megszüntetni önmagában azért, mert a gyengébb egészségű munkavállaló kockázatot, munkaszervezési nehézséget jelent a munkáltatójának.

 

Milyen jogkövetkezményei lehetnek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének?

A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [Mt.] 82-83. §-a tartalmazza. Az 1992-es Mt-vel ellentétben a hangsúly az állásba való visszahelyezésről a munkavállalónak fizetendő pénzbeli kártérítésre tevődött át. Így rögzítésre kerül, hogy a munkaviszony megszüntetése és helyreállítása közötti időtartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni a munkaviszony helyreállítása után keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultságok szempontjából. Meg kell téríteni a munkavállalónak az elmaradt munkabérét (a távolléti díjat kell figyelembe venni), egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Az elmaradt munkabér és járandóság számításánál le kell vonni azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna és a munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítést.

 

Megtámadható-e a közös megegyezés?

Nem felel meg e követelménynek, ha a munkavállaló nem kap kellő gondolkodási időt a közös megegyezés elfogadása előtt, a munkáltató téves tájékoztatást ad az egyéb lehetőségekről (pl. a felmondás esetén járó juttatásokról), vagy jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel bírja rá a munkavállalót az aláírásra. Ilyen esetekben a közös megegyezés megtámadható. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatóval írásban közölni kell az aggályokat, majd ha azt a munkáltató nem fogadja el, vagy 15 napon belül nem válaszol, a munkavállaló 30 napon belül bírósághoz fordulhat. Fontos, hogy a közös megegyezés megtámadása esetén nem lehet közvetlenül a munkaügyi bírósághoz fordulni, első körben mindenképpen meg kell kísérelni a munkáltatóval rendezni a vitát.

Figyelem! 2014. március 15 hatállyal megtámadhatóság teljes szakaszát módosították. A megtámadhatóság körében pedig már nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy annak kockázatát vállalta.  A „jogi kérdésben tévedést” nem nevesíti külön és a kényszerítés esetét mellőzi az új szabály.

Tags: , , ,


About the Author



MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑