Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Munkatörvénykönyve változásai 2014. március 15 hatállyal - Multiculti.hu

Aktualitások Labour Law

Published on április 3rd, 2014 | by Multiculti Juli

2

Munkatörvénykönyve változásai 2014. március 15 hatállyal

Az új Ptk hatálybalépésével 2014 március 15. napjával változott a Munkatörvénykönyve is. Alábbi bejegyzésünkben a legfontosabb változásokról nyújtunk rövid áttekintést.
 
1) Általános magatartási követelmények
Az új Ptk. bevezető rendelkezéseivel összhangban az Mt. általános magatartási követelményei a felróhatóságra vonatkozó szabállyal kiegészülnek. Így az is lefektetésre kerül, hogy saját felróható magatartására senki nem hivatkozhat előnyök szerzése végett, valamint a másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el
A jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvét sérti az is, aki korábban eltűrte a jogsértést, majd idővel mégis fellép ellene – jóllehet a másik fél okkal bízott a felelősségre vonás elmaradásában. A törvény úgy fogalmaz, hogy “akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott”. Ez nem feltétlenül egyenlő a jogsértés eltűrésével. Jelentheti pl. valamely munkáltató által elvárt gyakorlat egyoldalú és jelzés nélküli megváltoztatását is.
 
2) Személyiségi jogok védelme
Fontos változás, hogy a személyiségi  jogok védelmére  – bizonyos korlátokkal – az új Ptk. vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. (ld. sérelemdíj, amelynek igénylésekor nem kell a kárt tételesen bizonyítani).
 
3) Jognyilatkozatok tétele
Kibővült az írásbeli jognyilatkozatok köre és a módosítás értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot:
a) ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor;
b) az alábbi esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik:
- a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának írásban történő meghatározása és közzététele;
- munkaidő-beosztás közzététele;
- rendkívüli munkaidő elrendelése;
- ügyelet és készenlét elrendelése; tartamának közlése;
- teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényező írásban történő közlése;
- behívás alapján történő munkavégzés esetén a munkavégzés időpontjának közlése.
Szigorodtak az írni, vagy olvasni nem tudó, vagy nem képes, továbbá  a magyarul nem értő személyek írásbeli jognyilatkozatának érvényességi kellékei.
Az elektronikus dokumentum akkor tekinthető hozzáférhetőnek, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. 
 
4) Jó erkölcsbe ütköző megállapodás
A semmissé minősíthető megállapodások köre bővült azokkal, amelyek nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütköznek.
 
5) Megtámadhatóság
A megtámadhatóság teljes szakaszát módosították. A megtámadhatóság körében pedig már nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy annak kockázatát vállalta.  A „jogi kérdésben tévedést” nem nevesíti külön és a kényszerítés esetét mellőzi az új szabály.
 
6) Munkaviszony helyreállítása
Kiegészülnek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként a munkaviszony helyreállítására vonatkozó szabályok. Így rögzítésre kerül, hogy a munkaviszony megszüntetése és helyreállítása közötti időtartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni a munkaviszony helyreállítása után keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultságok szempontjából. Meg kell téríteni a munkavállalónak az elmaradt munkabérét (a távolléti díjat kell figyelembe venni), egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Az elmaradt munkabér és járandóság számításánál le kell vonni azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna és a munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítést.
 
7) Szülési szabadság
Az uniós jognak megfelelően az anya nem csak jogosult az egybefüggő 24 hét szülési szabadságra, de ebből 2 hetet köteles igénybe venni.
 
8) Munkabér védelme
- munkabér késedelmes fizetése esetén kamatfizetési kötelezettség csak akkor terheli a munkáltatót, ha a felek ebben megállapodtak
- engedményezésnek és tartozásátvállalásnak csak pénzkövetelés esetén van helye, munkavállaló nem vállalhatja át a munkáltató tartozását
- az új szabály megadja a „levonásmentes munkabérrész” definícióját.
 
9) Kártérítés
Az eddigi bírói gyakorlatnak megfelelően módosul az Mt. kártérítésre vonatkozó rendelkezése, amely egyértelműsíti, hogy a kártérítés alapjául szolgáló jövedelem számítása során a jövedelmet a társadalombiztosítási szabályok szerinti járulékokkal csökkentett összegben kell figyelembe venni.
 
10) Vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok
Az újabb kivételek a gyermekvállalás ösztönzését célozzák. (Már január 1-től változott a „kötetlen munkarend” definíciója, melyről a Munkatörvénykönyve változásai 2014 című bejegyzésünkben írtunk részletesebben)
A jelenleg hatályos szabályozást (a vezető munkaszerződése jelenleg gyakorlatilag teljes mértékben eltérhet az Mt. munkaviszonyra vonatkozó II. részének rendelkezéseitől) módosítva a vezető munkaszerződése nem térhet el majd az alábbi munkajogi szabályoktól:
- munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára;
- a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság és a szülési szabadság tartama alatt;
- a munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig;
- a szülési szabadság szabályai a vezetőre is irányadóak, illetve
- a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki a munkaszerződés alapján sem.
Változatlan tehát, hogy a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, hogy a vezető munkarendje kötetlen, és a vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel, valamint a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
 
11) Kötbér
Az új szabályozás értelmében mind a versenytilalmi megállapodásban, mind a tanulmányi szerződésben bármelyik fél részéről kiköthető a Ptk. szerinti kötbér.
 
12) Elévülés
A munkajogi igény fő szabály szerint 3 év alatt évül el továbbra is, a bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére, valamint a személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény elévülési ideje azonban minimum 5 év lesz.
 
13) Sérelemdíj
Az új Ptk. sérelemdíjra vonatkozó rendelkezéseinek alkalmazásakor az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai lesznek az irányadók, azaz a munkavállaló kártérítési felelőssége sérelemdíj esetén is az Mt-ben szabályozottaknak megfelelően korlátozott.
 
14) Hozzátartozó
Az új szabályok értelmében hozzátartozónak minősül a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona, a házastárs testvére, és a testvér házastársa.

Tags: , ,


About the Author



2 Responses to Munkatörvénykönyve változásai 2014. március 15 hatállyal

  1. Nagyné Szabó Edina says:

    Nagyon jó az oldal szoktam olvasgatni. Azután szeretnék érdeklődni,hogy mennék dolgozni vissza a munkahelyemre,de nem a régi munkaidőmbe ami reggel 6-tól 14-ig tartott hanem szeretnék 8-tól 16-ig tartó munkaidőbe dolgozni.Három gyermekkel így tudom csak megoldani. Valamiféle törvény véd-e engem ha a főnököm ezt nem engedi?Válaszát előre is köszönöm tisztelettel Nagyné Sz. Edina.

    • Szathmary Peter dr says:

      Kedves Kérdező!

      Az Ön által felvetett kérdés a munkaidő beosztására vonatkozik.
      A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. tv.) 96. §-a általános jelleggel írja elő, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.

      Természetesen vannak olyan egyedi körülmények, amelyeket a törvény az általános szabálytól eltérően ítél meg.

      Mivel a kérdésben vázolt helyzetből nem derül ki pontosan, hogy a törvény által preferált esetek közül Ön melyik alá tartozik, ezért az összes, esetleg szóba jöhető rendelkezést ismertetem.
      A 113. § (1) bekezdése bizonyos munkavállalói csoportokra az általánostól eltérő szabályokat tartalmaz. Így – többek között – eltérő szabályokat kell alkalmazni
      a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
      b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig.

      Ezek az eltérő szabályok a következők:

      - egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
      - a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
      - rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el,
      - éjszakai munka nem rendelhető el.

      Továbbá a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – rendkívüli munkaidő vagy készenlét – baleset, elemi csapás, súlyos kár vagy súlyos veszély eseté kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el.

      Látható tehát, hogy a törvény egyes gyakran előforduló esetekre nézve különleges elbánást biztosít a kisgyermekes munkavállalók számára.

      Ezek a szabályok azonban nem terjednek ki a napi munka munkarend meghatározására. Ebben tehát továbbra is a munkáltató jogosult dönteni.

      Minden esetben figyelembe kell venni azonban az Mt. „Általános magatartási követelmények” című fejezetében leírtakat.

      A 6. § (2) bekezdése értelmében „a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.”
      Továbbá a (3) bekezdés előírja, hogy „A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.”
      A munkavállalókra nézve is kötelezettséget határoz meg a (4) bekezdés, amely kimondja: „Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.”

      Mindezek alapján Ön köteles a munkáltatóját tájékoztatni a személyes körülményeiről, amelyek kihatással vannak a munkaviszonyból származó kötelezettségei teljesítésére. A munkáltató pedig köteles méltányosan mérlegelni ezeket a körülményeket és tartózkodnia kell az olyan magatartástól, amely az Ön jogos érdekeit sérti, illetve amely aránytalan sérelmet okozna Önnek.

      Javaslom, hogy amennyiben van rá lehetősége, kérjen munkáltatójától egy időpontot, ahol személyesen tudnak egyeztetni a kialakult helyzetről és a lehetséges megoldásokról.

      Üdvözlettel: Dr. Szathmáry Péter

MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑