Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Munkaviszony megszüntetése - Multiculti.hu

Munkajog Blog ExitSign1

Published on szeptember 18th, 2013 | by Multiculti Juli

4

Munkaviszony megszüntetése

Tags: , , , ,


About the Author



4 Responses to Munkaviszony megszüntetése

  1. Kiscsillag says:

    Tisztelt Ügyvéd Úr!
    Határozott idejű szerződésem 2013.07.31-én lejárt.
    Az új szerződésem 2013.08.01-től 2013.12.23-ig szól, amit 2013.08.12-én kaptam kézhez.
    Arra a kérdésemre, hogy miután nem kaptam meg augusztus 1-jén az új munkaszerződést nem kellet volna-e határozatlan idejűvé válnia, azt a választ kaptam, hogy az Új Munka Törvénykönyve ezt a szabályt megváltoztatta. Tudna segíteni, hogy ez tényleg így van-e és pontosan hogyan változott a szabályozás?

  2. Szathmary Peter dr says:

    Tisztelt Látogató!

    Kérdésének megválaszolásához szükséges, hogy röviden ismertessem a munkajog területén nemrégiben lezajlott jelentős változásokat.

    A munkaviszonyra vonatkozó legfontosabb szabályokat egészen egy évvel ezelőttig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) tartalmazta, amelyet egyes kérdésekben a közalkalmazotti, illetve a köztisztviselői törvény, valamint más hasonló törvények (pl. igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvény, stb.) által szabályozott jogviszonyokra is alkalmazni kellett.

    A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (új Mt.) a régi Mt. szabályait több lépcsőben hatályon kívül helyezte. Első lépésként 2012.07.01. napjával a régi Mt. számos szabálya került hatályon kívülre, 2013.01.01. napjával pedig a régi Mt. teljes egészében hatályon kívül került.

    Ami a konkrét kérdést illeti:

    A régi Mt. 79. § (6) bekezdése értelmében „A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.”

    A fent idézett szabály az első lépcsőben hatályon kívül került, ezért 2012.07.01. napjától már nem érvényes.

    Az új Mt. nem tartalmazza az Ön által hivatkozott és a régi Mt. 79. § (6) bekezdésben elhelyezett szabályt.

    Ebből az a következtetés adódik, hogy a határozott idő lejártát követően történt munkavégzés nem eredményezi a munkaviszony határozatlan idejűvé válását.

    Ezt erősíti meg az új Mt. miniszteri indokolása is, amely a következőket tartalmazza: „a határozott idő lejárta a munkaviszonyt megszünteti; nem válik határozatlan idejűvé a munkaviszony akkor sem, ha a megszűnést követően a munkavállaló esetleg egy napot tovább dolgozik a munkáltatójánál.”

    A fentiekre tekintettel valóban igaz, hogy a szabályozás megváltozott és a köztudatban még meglévő korábbi törvényi előírás már nem érvényesül, ezért az Ön jogviszonya nem alakult át határozatlan idejűvé.

  3. Csiga says:

    Kedves Szakértő!
    Én egy multinál dolgozom egy boltban, ami hamarosan bezár, a többséget elbocsájtják, és csak néhány dolgozót vesznek át másik üzletbe. Időközben derült ki, hogy babát várok. Mivel a cég nem szűnik meg, a mi üzletegységünket zárják be, ahol én vagyok. Így is kirúghatnak?
    Válaszukat köszönöm!

  4. Szathmary Peter dr says:

    Tisztelt Kérdező!

    A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (új Mt.) egyes esetekben tilalmakat fogalmaz meg a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban, ezeket felmondási védelemnek nevezzük. Ez a jogintézmény egyébként az új Mt. hatálya lépését megelőzően sem volt ismeretlen a magyar munkajogban.

    Az új. Mt. 65. § (1) bekezdése lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntesse és ehhez a főszabályhoz képest határoz meg néhány kivételt.

    A fenti 65. § (3) bekezdésének a) pontja a felmondási okok közül elsőként szabályozza, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság tartama alatt.

    Mindazonáltal figyelemmel kell lenni a következő előírásra is:
    A 65. § (5) bekezdése értelmében a fent idézett (3) bekezdés a) pontban meghatározott körülményre (vagyis arra a tényre, hogy a munkavállaló várandós) a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

    Kérdéséből nem derül ki egyértelműen, hogy a munkáltató már írásban megtette-e a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatot, vagy pedig csak szóban történt meg a munkavállalók tájékoztatása.

    Az sem derül ki pontosan, hogy a munkáltatói intézkedés csoportos létszámcsökkentésnek minősül-e, vagy sem.

    Továbbá tisztázásra szorul, hogy Ön igazolható módon tájékoztatta-e a munkáltatót a várandósságáról.

    Ezeknek a kérdéseknek azért van jelentősége, mert a 65. § (4) bekezdése szerint a felmondási védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén az erre vonatkozó tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

    Ha a munkáltató még nem adott át az Ön részére írásba foglalt felmondást, vagy nem tájékoztatta Önt írásban arról, hogy csoportos létszámcsökkentést fog végrehajtani, akkor azt javaslom, hogy írásban és az átvétel igazolásával tájékoztassa a munkáltatót arról a tényről, hogy Ön várandós.
    Ebben az esetben Ön felmondási védelem alatt fog állni.

    Amennyiben a felmondást, vagy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tájékoztatást Ön átvette a munkáltatótól, de igazolni tudja, hogy azt megelőzően már megtörtént a munkáltató tájékoztatása a várandósságról, akkor a felmondás jogellenes és bírósági úton megtámadható.

    Ha a felmondást, vagy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tájékoztatást Ön már átvette és nem tudja igazolni, hogy a munkáltatót ezt megelőzően tájékoztatta a várandósságról, akkor a fenti jogszabályi előírások értelmében Önre nem vonatkoznak a felmondási védelem szabályai.

MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑