Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Teljesítményértékelés és aminek ki kellene egészítenie — a coaching - Multiculti.hu

Aktualitások feedback3

Published on január 20th, 2014 | by Multiculti Juli

0

Teljesítményértékelés és aminek ki kellene egészítenie — a coaching

Régóta adós vagyok a következő írással, ezért először is elnézést kérek azoktól, akik olvasták a coachingról született írásaimat és netalán várták a következőt.

A sorozat lényege eddig is, mint ahogy a jövőben is az, hogy felkeltse az érdeklődést egy olyan támogató szakma iránt, amiből Mindenki profitálhat mind a magánélet, mind a szakmai életet illetően. Igyekeztünk interaktívvá tenni a coaching szekciót, ezért előre jelzem, hogy mind a jelen írás, mind a korábbiak tekintetében várjuk visszajelzéseiteket, témafelvetéseiteket.

De mi is az, ami most sokakat foglalkoztathat, érint és megérint?

Talán az egyik legaktuálisabb évi rendszeres multi-esemény mindannyiunk számára az előző évet lezáró, értékelő ‘performance-assessment’ vagy szép magyar nyelven a teljesítményértékelő beszélgetés, melyek különböző vállalati kultúrákban már decemberben, néhol mostanság, januárban zajlanak. Értékelt és értékelő számára egyaránt izgalmas és kihívásokkal teli minden egyes ilyen értékelés. Szeretjük is, de néha teherként éljük meg. Van, hogy kellemes és van, hogy mindkét fél rosszul éli meg. Lehet destruktív és jó esetben  inspiráló. Lehet hanyag, felszínes (semmitmondó)  és részletekbe menő, igényes. Tarthat órákig, de le lehet ‘zavarni’ fél óra alatt is. Összességében elmondható, hogy ahány ember, annyi szokás, ahány interakció, annyiféle értékelés létezik. Ami nem hiányozhat egyikből sem, az az emberi minőség, az ön- és építő kritika és az ÖNISMERET lehetőleg mindkét fél részéről. Mindenki vagy legalábbis sokan azok közül, akik multikörnyezetben dolgoznak átéltek ilyen beszélgetést és magukban utólag kiértékelték annak lefolyását,  de hogy a fenti típusok közül, melyikben volt szerencséjük részt venni azt nagyban meghatározza  az a kultúra, amiben léteznek, minthogy  közvetlen vagy egyéb résztvevő vezetőjük személye.

Milyen az ideális teljesítményértékelés, van-e ilyen, hogyan zajlik és mi az optimális kimenetele?

Személy szerint hiszek a beszélgetések erejében (még akkor is, ha teljesítményértékelő:)), ezért legfontosabbnak azt tartom, hogy a résztvevő felek, egymást megtisztelve felkészülten érkezzenek. Ez nem csak azt, sőt egyáltalán nem az  jelenti, hogy a ‘számokból’ kell részletesen felkészülni hanem azt, hogy fel kell készülni a másikból, az érkelőnek az értékeltből, a munkatársnak pedig a szervezethez való teljes viszonyából, a mérhető elemeken túl az egyént a szervezethez kötő vagy éppen attól eltávolító emocionális és szakmai elemekből is. Azaz mindabból, ami egyén és szervezet viszonyában ott és akkor releváns vagy annak tűnik. Ilyenek lehetnek a fejlődési lehetőség, az előmeneteli lehetőség, az adott egyén életpozíciójához illeszkedő elvárásrendszer, a life-balance, a jövedelmi viszonyok, speciális kultúra-elemek, a közvetlen vezetőhöz fűződő mentálhigiénés viszony, a szervezeti kultúra átalakulásai és természetesen az egyén ehhez fűződő viszonyulása. Tehát mindaz, ami a mindennapokban keretet ad az életünknek és valahol a legvégén számokban megtestesülő kihatása van.

Visszakanyarodva a kérdéshez, hogy milyen is a ‘jó’ értékelő beszélgetés, elsőként említeném, hogy legyen:


1. Kölcsönös és hatásos – azaz egyensúlyi

Azaz a beszélgetés végén mindkét fél  úgy érezze, hogy adott is és kapott is olyan visszajelzést, ami inspirálja. Inspirálja az elgondolkodásra, változtatásra, fejlődésre. Az értékelés nem kihallgatás vagy beszámoltatás, hanem egy beszélgetés, ahol a felek lehetőséget kapnak véleményük kifejtésére. Az egyoldalú monológok hatása ismert, ellenállást vált ki a hallgatókból és nem hogy segítené  a megértést, jelen esetben a tényleges teljesítmények mögött álló okokat, motivációkat, hanem akadálya annak, hogy a munkatár és a vezető (a szervezet) között tényleges elkötelezettség alakuljon ki.

2. Karakteres – egyénre szabott

Nincs borzasztóbb, mint amikor egy vélelmezett ideális klisé alapján a munkatársak egyéniségét, életpozícióját figyelmen kívül hagyó template szerint zajlik a beszélgetés menete. Ezért nagyon fontos, hogy elegendő időt szánjunk minden kollégánk személyiségének megismerésére, teljesítményének objektív és szubjektív megértésére.

Ha egy vállalatnál való munkánkat pontszerű jelenségként értelmeznénk, akkor elmondható, hogy mindenki jön valahonnan és tart valahová és ennek a folyamatnak a megértése nélkül nem beszélhetünk egyéni teljesítményértékelésről, csak sémákról és sztereotípiákról.

A munkatársainkat persze nem abban a fél-egy-két  órában fogjuk megismerni, a sikeres teljesítményértékelés feltételezi, hogy vezetők és vezetettek között folyamatos és intenzív szakmai és valamilyen elvárható szintű személyes kapcsolat van, ami megteremti a lehetőségét egymás tényleges megismerésének.

3. Jövőbe mutató

Nincs tökéletes főnök vagy beosztott.

Mindenki saját tapasztalatain bukdácsolva válik egyre és egyre jobbá, azaz az elkövetett hibák helyett érdemes az azokból levonható következtetésekre, azaz a jövőre koncentrálni. Apropó hibák! nem szeretném kikerülni ezt a kérdést, mert mi is lehet az a hiba, aminél azért mégis érdemes elidőzni. Vannak olyan kategóriák, mint például a hanyagság, az elkötelezettség teljes hiánya, a szervezet céljainak el nem fogadása, vagy teljes elutasítása, a tisztességtelen magatartás, az átlag alatti energiabefektetés, a fejlődési lehetőségek elutasítása, a csapatban való dolgozás képességének hiánya,  a színlelt szakmai érdeklődés,  a szervezeti célok ismeretének a hiánya, melyek valóban indokolttá teszik  a kérdést, hogy az adott személy valójában mit is akar, mit vár tőlünk? Úgy elfogadtatni magát, hogy cserébe nem nyújt semmit?

És persze vannak olyan ‘hibák’, multikörnyezetben ezek rendszerint mérhető céloktól való teljesítmény-elmaradások, melyekre találhatóak olyan ésszerű válaszok, amik nem az egyént terhelik.

Rutinos és a pozícióra alkalmas szakmai vezető képes a ‘hibák’ között eligazodni és azokat a súlyuknak megfelelően kezelni.

4. Tényszerű, de egyben szubjektív

Nem ellentmondás ez? Szerintem nem. Ahogy a mondás tartja: a tények makacs dolgok. Ezért a valóban objektív adatok értékelése elkerülhetetlen. De ne felejtsük, a folyamatosan változó körülmények miatti alkalmazkodási kényszer állandóan újratervezésre késztet minket. Változtatunk stratégiát, gondolkodásmódot, konkrét tervet, célhoz vezető utakat, váltogatjuk az eszközöket, nap, mint nap finomhangolunk. Ugyanilyen módon lehet szubjektív egy tényszerű teljesítményértékelés. Ugyanazt a dolgot, ugyanabban az időpillanatban  két ember másképp és másképp értékel, a személyes  nézőpontok, attitűdök és megfelelési kényszerek hálójában. Lehetőséget kell teremteni annak, hogy ezek a különböző látásmódok és vélemények teret kapjanak.

5. Legyen coaching típusú -  azaz generáljon coaching igényt

A multikörnyezetben eddig eltöltött 20 év alatt nagyon sok teljesítmény-értékelésen volt módom részt venni, értékelő vezetőként, megfigyelő vezetőként és értékeltként is.  Azt hihetné bárki is, hogy ennyi év után egy értékelő beszélgetést rutinból le lehet folytatni. Sajnos, vagy éppen hála az égnek, hogy nem!

Azon túlmenően, hogy minden egyes beszélgetésre a fenti pontok – mint személyes vezérelvek  - alapján igyekszem felkészülni, el kell mondanom, hogy az egyes beszélgetések sikeréhez minden korábbi értékelő beszélgetésem tudatalatti és tudatos tapasztalata kell. Még soha nem álltam fel egy értékelésről sem úgy, hogy 100%-ban elégedett lettem volna. Mindig azon gondolkozom, hogy mit lehetett volna jobban és eredményesebben csinálni és ezek a kételyek vezetnek arra, hogy értékelőként és értékeltként is igyekezzek állandóan megújulni, sikeresebbnek lenni.

Mit jelent ezen a területen a siker? Számomra az ellenállások leküzdését, melyet az értékelési szituáció hív életre a velem szemben ülő kollégámból. Akkor vagyok elégedett, ha úgy érzem ellenállások nélkül vagy az azokban rejlő energiák felszabadításával tudjuk lezárni az értékelést.

Az ellenállások leküzdésének, az értékelt-értékelő szerepének, motivációs különbségeinek  közelítéséhez kiváló eszköz a coaching. Segítségével növelhető munkatársaink elkötelezettségi szintje vagy éppen ellenkezőleg, világossá tehetőek a teljesítményelmaradások mögötti valós okok, melyek “normál” értékelés keretében soha sem derülhetnének ki. A kérdezés és a másik motivációinak megismerésére vonatkozó coaching folyamat, ahol valójában az ‘értékelt értékel’ feltételez egy nagyfokú önismeretet és fejlettséget és bizalmas szervezeti légkört, ahol az őszinteségnek teret engednek.

Értékelést, szervezeti együttműködést és a sikert azonban nagyban akadályozhat , ha  Felek részéről jelen van Önismeret hiánya.  Önismeret: unásig elcsépeltnek tűnő fogalom, hisz Mindenki azt hiszi, hogy rendelkezik ezzel a képességgel.  Akkor meg minek róla szót ejteni? De az igazság az, hogy sajnos nem Mindenki rendelkezik ezzel a képességgel vagy ha igen, nem teljes körűen. Kevesen, nagyon kevesen bírnak azzal a tudással és merészséggel, hogy elmondhassák magukról: Önismeretük tökéletes. Enélkül viszont olyan teljesítményértékelő beszélgetésen részt venni, mint fegyver nélkül háborúzni: merészség, vakmerőség és kockázatos.

Coaching segítségével a szükséges vértezetet megszerezhetjük és különösebb sebesülések nélkül élhetjük át az értékelési időszakot. Vonatkozik ez értékelőre és értékeltre egyaránt!

Ha van friss értékelési élményetek, osszátok meg velünk!

Danka Szilvia

Tags: , , , ,


About the Author



MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑