Warning: session_start(): Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Warning: session_start(): Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /USER/multiculti/wp-includes/admin-bar.php:1) in /USER/multiculti/wp-content/plugins/ready-ecommerce/classes/req.php on line 9 Üvegplafon - Nők a csúcs közelében - Multiculti.hu

Aktualitások careers1

Published on szeptember 18th, 2013 | by Multiculti Juli

0

Üvegplafon – Nők a csúcs közelében

A nők munkaerőpiaci helyzete – elsősorban szakmai körökben időről-időre rendszeresen felbukkanó téma, a médiától a Parlamentig, sokan-sokféle kontextusban vizsgálták és vizsgálják azt a társadalmi jelenségkört, ami a női munkavállalás, a női szerepkörök, azok dinamikus változása kapcsán formálódik körülöttünk. A ’női kvóta’-ként elhíresült mozgalmak 50-50 %-os célkitűzése foglalkoztatáspolitikai aspektusokat feszeget, de valószínűleg ebben a kérdésben  a törvényhozási, jogalkotói  megoldások nem bizonyulnak elegendőnek, ennél több kell, a társadalom mind szélesebb köreit elérő paradigmaváltásra van szükség. Ugyanis  a probléma – talán nem túlzás annak nevezni – meglehetősen komplex és sokkal messzebbre mutat: történelmi, társadalmi, vallási, szociológia és evolúciós kérdések tömkelegével kell szembenéznünk, ha korunk női (és férfi) szerepeit, szerepkonfliktusait meg akarjuk érteni.

S bár az aktualitását senki nem vitatja, mégis valahogy az az érzésem, hogy az alkalmi fellángolásokat követően, szép lassan mindig elbagatellizáljuk a témát. Foglalkozunk vele, de nem történik semmi.  Aztán újra elővesszük és minden marad a régiben.

Nyugodtan kijelenthetjük, hogy a címben szereplő Üvegplafon jelenséggel multi és nem multi munkahelyeken, itthon és külföldön egyaránt találkozhatunk.  De, hogy mit is takar ez a kifejezés, azt talán nem árt pontosítani:

„Az üvegplafon kifejezés olyan esetekben használatos, amikor egy szakképzett személy előmenetele egy szervezet hierarchiáján belül csak egy bizonyos szintig lehetséges. Ennek lehet oka a hátrányos megkü-
lönböztetés, nemi, faji, eszmei, stb. alapon. Jellemzően a nők és a kisebbségek előmenetelével kapcso-
latban szoktak üvegplafonról beszélni.”

A félreértések elkerülése miatt, a definíciót érdemes kiegészíteni azzal, hogy a szervezetben való előrejutás nem az egyén ambícióinak hiánya miatt következik be, hanem egész egyszerűen egy bizonyos szint felett már nem engedik meg, hogy nők töltsék be az adott munkaköröket.

Rögtön felmerülhet a kérdés, hogy kik azok, akik nem engedik meg, és egyáltalán milyen munkakörök  és milyen szakmák kapcsán merülhet fel ennek a kényszerű akadályoztatásnak a ténye.  Mielőtt erre válaszokat keresnénk, egy kis munkaerőpiaci kitérő:

Az Európa Parlament megállapításai alapján a „nők a férfiaknál átlagban 17 %-kal keresnek kevesebbet, munkaerőpiaci helyzetük bizonytalanabb, nő körükben a munkanélküliség, mint ahogy a részmunkaidőben dolgozók aránya is.” A felsővezető nők aránya a kvóta bevezetése előtt – már ahol egyáltalán bevezették – Európai átlagban  max. 5-8 % lehetett, míg a látványosan meghirdetett és kitűzött cél a 40-50 %-os arány elérése.

Itthon az arány semmivel sem jobb, sőt, bizonyos munkaterületeken nagyítóval lehet keresni a női felsővezetőket, ilyenek a politika, üzleti szféra, média, egészségügy  vagy éppen a sport területén és a lista korántsem itt ér véget. Sőt, a már elnőiesedett munkahelyek (hivatalok, önkormányzatok) első számú vezetői is férfiak. A nők a legtöbb szegmensben  csak egy  bizonyos vállalati – például középvezetői – szintig jutnak el, ennél  tovább legjobb tudásuk ellenére sem képesek lépni, mert útjukat állja egy láthatatlan vagy igenis látható?! akadály – mégpedig  az a tradíció, hogy a felsővezetői pozíciókat jellemezően csak férfiak tölthetik be.

De honnan  ez a bizonyos tradíció-elmélet  és milyen sztereotípiákra épül?

A sztereotípiák nagy része a társadalmi viszony-rendszereinkbe mélyen bevésődött vélelmezéseken, a vezető-típusú férfi tulajdonságok és az alapvetően szervilis, támogató jellegű női tulajdonságok antagonisztikus ellentétén alapul.

Milyen jelzőkkel, ismérvekkel  találkozhatunk a nők munkahelyi alkalmasság kapcsán?

  • precíz, pontos, kiszámítható,
  • kedves, alkalmazkodó, szolgálatkész,
  • elsősorban operációban jó, előkészítő, támogató, ellenőrző, azaz support funkciók ’illenek’ hozzá
  • „nem nagyon mond nemet”, konkrétan minden számára delegált feladatot igyekszik pontosan, határidőre elvégezni
  • a nők nem igazán képesek elvont gondolkodásra, igazán NAGY döntések meghozatalára
  • a nőknek nincs is igazán karriercélja, hisz ott a család, a gyerekek vagy a jövőbeni gyerekvállalási kedv és ’ugye azt senki (még a nők sem!) gondolják igazán komolyan, hogy több szerepben hibátlanul meg tudnak felelni’
  • a női szereppel összeegyeztethetlen a vezetés, hisz döntéseik emócionálisak, inclusive hiányzik belőlük a ’Vezetéshez elengedhetetlenül szükséges ráció’

(Helyhiány és a fókusz miatt erre később majd visszatérünk, hisz ez vezetéselméleti kérdés, de erősen vitatható és további elmélkedésre érdemes téma)

És ide – a stigmák közé – tartozik  az egyik kedvencem:  a Stratégiai gondolkodás hiánya!

Aki részt vett már felsővezetői Assessment Center-ben komplex alkalmassági mérésen – én már igen – az bizonyára találkozott már ezzel a bélyeggel. Sokat gondolkoztam, hogy én vajon miért ítéltettem stratégiai gondolkodásra alkalmatlannak?  A válasz számomra és persze utólag nagyon egyszerűnek tűnt:  végig a pályámon olyan középvezetői-munkakörökben dolgoztam, ahol  operatív, működtető képességekre volt szükség. Mini-stratégiákon túl esélyem sem volt bevonódni a NAGY döntésekbe. Ha valaki sokáig nem kap esélyt arra, hogy bemutassa bizonyos kompetenciáit, skill-jeit, lassan elhiszi magáról, hogy azok nem is léteznek. Minden tiszteletem a tudományos alapokra helyezett kompetencia méréseknek, de még mielőtt megbélyegeznénk magunkat, nem árt végig-gondolni az ok-okozati összefüggéseket. 

Szóval, a teljesség igénye nélkül, ezek voltak azok a sztereotípiák, amik a nők mégoly pozitív tulajdonságait is át tudják forgatni hátrányos jellemzőkké, mint a precizitás vagy az emócióra való képesség.  A megalapozatlan vélelmezések hatása a munkaerőpiaci versenyben effektíve olyan, mintha  a 200 méteres gátfutáson 10 mp-el később indulnánk, mint a többiek.

           

Elviekben van esély, de il concreto?

És itt vannak még az íratlan normák és szabályok, a ’kinek mit szabad és mit nem’ kérdésköre.

Ide tartozik pl. a mai világban elengedhetetlen networking:  mennyi esélye van egy nőnek esténként kapcsolati tőkét építeni  vagy üzletet- fejleszteni. Ráadásul pont az ellenkező nem társaságában, abban a társaságban, ahová szakmailag, üzletileg be szeretne kerülni. Szeretném, ha sok cáfolatot kapnék, de tartok tőle, hogy családosként, gyermekek mellett szinte semmi.  Azaz nem marad más, mint a munkahelyen, munkaidőben bizonyítani, lehetőleg kikezdhetetlen szakmai és emberi teljesítményeket letenni az asztalra és bízni abban, hogy  a plafonon előbb-utóbb lesz egy rés…

A téma az asztalon hever, forrása kiapadhatatlan, kérdések és kételyek tömegét veti fel, mint pl :

  • A hagyományos női szerepek tényleg  összeegyeztethetetlenek a nők szakmai előmenetelével,  a karrierrel?
  • A családon belül okoz/okozhat -e feloldhatatlan konfliktusokat a nők szakmai önmegvalósítása?
  • A kialakult társadalmi játékszabályokat hogyan lehet, egyáltalán meg lehet- e változtatni?
  • A ’női önmegvalósítás’ fogalmának  miért van még mindig pejoratív tartalma?
  • Miért felelnek a gének és  a családi minták? Az üvegplafont talán mi magunk építjük, magunknak?
  • Kik azok, akik meg tudták valósítani a lehetetlent? Sikeresek, kiegyensúlyozottak és  nőként  meg tudták őrizni családösszetartó erejüket? Keressük meg Őket! Pozitív példák kellenek és az Ő válaszaik a kihívásokra.
  • Lehet -e coaching segítségével  áttörni az Üvegfalat?
  • Egyáltalán át akarjuk törni?

 Ezekkel folytatjuk…….

Danka Szilvia

Tags: , , , , , , ,


About the Author



MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Back to Top ↑